اعتماد انگیزه محور …………………………………………………………………………………..36
سطوح تجزیه و تحلیل و مطالعه اعتماد…………………………………………………………….37
انواع اعتماد بر اساس سطوح تجزیه و تحلیل و منبع اطلاعاتی………………………………..38
اعتماد بین فردی…………………………………………………………………………………..39
اعتماد شبکه ای……………………………………………………………………………….39
اعتماد نهادی…………………………………………………………………………………..40
انواع آرمانی اعتماد بر اساس بازی اعتماد…………………………………………………………41
اعتماد عقلانی………………………………………………………………………………………41
اعتماد نهادی…………………………………………………………………………………………42
اعتماد فعال ……………………………………………………………………………………….43
تقسیم بندی بکمن از اعتماد………………………………………………………………………………….44
نگاه خرد نسبت به اعتماد سازمانی…………………………………………………………………………45
سه بخش مجزای اعتماد…………………………………………………………………………………….47
طبقه بندی مک آلیستر……………………………………………………………………………………..48
پیوستار اعتماد سازمانی……………………………………………………………………………………..48
3.2. مطالعه تحقیقات تجربی گذشته…………………………………………………………………..50
1.3. .تحقیقات داخلی……………………………………………………………………………………50
2.3.2. تحقیقات خارجی……………………………………………………………………………………51
4.2. چهارچوب نظری تحقیق ………………………………………………………………………57
فصل سوم:روش پژوهش………………………………………………………………………………………62
مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………….63
روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………63
جامعه آماری………………………………………………………………………………………………………….63
نمونه و روش نمونه گیری…………………………………………………………………………………………63
روش آماری……………………………………………………………………………………………………………64
ابزار تحقیق……………………………………………………………………………………………………………..64
پایایی و روایی پرسشنامه ………………………………………………………………………………………….65
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های پژوهش…………………………………………….67
مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………….68
آمار توصیفی و متغیرهای جمعیت شناختی………………………………………………………….68
جنسیت…………………………………………………………………………………………………………….69
میزان تحصیلات…………………………………………………………………………………………………70
سابقه خدمت………………………………………………………… ………………………………………….71
سن………………………………………………………………………………………………………………….72
تحلیل توصیفی ازیافته های تحقیق……………………………………………………………………..73
تحلیل استنباطی از یافته‌های تحقیق……………………………………………………………………73
سوال اول……………………………………………………………………………………………………………….73
سوال دوم……………………………………………………………………………………………………………….81
فرضیه سوم……………………………………………………………………………………………………………..85
فرضیه چهارم…………………………………………………………………………………………………………..91
فرضیه پنجم……………………………………………………………………………………………………………95
فرضیه ششم……………………………………………………………………………………………………………97
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری………………………………………………………………………103
1.5مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….104
2.5. خلاصه یافته های تحقیق………………………………………………………………………….104
نتایج حاصل از سوال اول……………………………………………………………………………104
نتایج حاصل سوال دوم………………………………………………………………………………..105
نتایج حاصل از فرضیه سوم…………………………………………………………………………..105
نتایج حاصل از فرضیه چهارم………………………………………………………………………..105
نتایج حاصل از فرضیه پنجم………………………………………………………………………….106
نتایج حاص از فرضیه ششم…………………………………………………………………………..106
3.5. بحث و بررسی در مورد سوال و فرضیه های تحقیق………………………………..107
4.5. محدودیت های تحقیق…………………………………………………………………………….116
محدودیت های علمی……………………………………………………………………………………….116
محدودیت های عملی………………………………………………………………………………………117
5.5. پیشنهادات تحقیق………………………………………………………………………………………118
پیشنهادهای کاربردی………………………………………………………………………………………..118
پیشنهادهایی برای پژوهش های بعدی…………………………………………………………………..118
فهرست منابع……………………………………………………………………………………………………………………….120
فهرست منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………..121
فهرست منابع خارجی……………………………………………………………………………………………………121
ضمایم و پیوستها…………………………………………………………………………………………………………………..129
پرسشنامه عدالت سازمانی………………………………………………………………………………………………130
پرسشنامه اعتماد سازمانی……………………………………………………………………………………………….133
فهرست جداول

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب(به صورت کاملا تصادفی و به صورت نمونه) با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود-این مطالب صرفا برای دمو می باشد

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

جدول(2-1): تعاریف اعتماد سازمانی……………………………………………………………………………………………29
جدول(4-1): توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت…………………………………………………..69
جدول(4-2): توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک میزان تحصیلات………………………………………70

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

جدول(4-3): توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک سابقه خدمت………………………………………………71
جدول(4-4): توزیع فاوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک سن………………………………………………………..72
جدول(4-5): یافته‌های توصیفی متغیرهای تحقیق…………………………………………………………………………….74
جدول شماره (4-6): عدالت رویه ای……………………………………………………………………………………………74
جدول شماره (4-7): عدالت رویه ای (میانگین)………………………………………………………………………………75
جدول شماره (4-8): عدالت توزیعی…………………………………………………………………………………………….76
جدول شماره (4-9): عدالت توزیعی (میانگین)……………………………………………………………………………….76
جدول شماره (4-10): عدالت بین فردی……………………………………………………………………………………….77
جدول شماره (4-11): عدالت بین‌فردی (میانگین)…………………………………………………………………………..78
جدول شماره (4-12): عدالت اطلاعاتی………………………………………………………………………………………..79
جدول شماره (4-13): عدالت اطلاعاتی (میانگین)………………………………………………………………………….79
جدول شماره (4-14): عدالت سازمانی (میانگین)……………………………………………………………………………80
جدول شماره (4-15): اعتماد به مدیر……………………………………………………………………………………………81
جدول شماره (4-16): اعتماد به مدیر (میانگین)………………………………………………………………………………82
جدول شماره (4-17): اعتماد به سازمان………………………………………………………………………………………..83
جدول شماره (4-18): اعتماد به سازمان(میانگین)……………………………………………………………………………84
جدول شماره (4-19): اعتماد سازمانی (میانگین)…………………………………………………………………………….85
جدول( 4-20): تجزیه و تحلیل واریانس (ANOVA) عدالت سازمانی………………………………………………..86
جدول( 4-21): تجزیه و تحلیل واریانس (ANOVA) عدالت رویه‌ای…………………………………………………87
جدول( 4-22): تجزیه و تحلیل واریانس (ANOVA) عدالت توزیعی…………………………………………………88
جدول( 4-23): تجزیه و تحلیل واریانس (ANOVA) عدالت بین فردی………………………………………………89
جدول( 4-24): تجزیه و تحلیل واریانس (ANOVA) عدالت اطلاعاتی………………………………………………90
جدول( 4-25): تجزیه و تحلیل واریانس (ANOVA) اعتماد سازمانی…………………………………………………92
جدول( 4-26): تجزی و تحلیل واریانس (ANOVA) اعتماد به مدیر………………………………………………….93
جدول( 4-27): تجزیه و تحلیل واریانس (ANOVA) اعتماد به سازمان……………………………………………….94
جدول(4-28 ماتریس همبستگی………………………………………………………………………………………………….96
جدول(4-29): آزمون کالموگراف اسمیرنف برای داده‌های عدالت سازمانی……………………………………….98
جدول(4-30): آزمون کالموگراف اسمیرنف برای داده‌های اعتماد سازمانی………………………………………..99
جدول(4-31): آزمون Runs برای عدالت سازمانی………………………………………………………………………..99
جدول(4-32): آزمون Runs برای اعتماد سازمانی……………………………………………………………………….100
جدول (4-33): خلاصه مدل رگرسیون خطی ساده……………………………………………………………………….100
جدول (4-34): ANOVA……………………………………………………………………………………………………….100
فهرست شکل ها و نمودارها

شکل (2-1): مدلی از پیشینه ها و پیامدهای عدالت سازمانی………………………………………………………………24
شکل (2-2): انتظار اعتماد………………………………………………………………………………………………………….33
شکل(2-3): بازی اعتماد…………………………………………………………………………………………………………….42
شکل (2-4): پیوستار اعتماد سازمانی…………………………………………………………………………………………….49
نمودار(4-1): توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت……………………………………………………..69
نمودار(4-2): توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک میزان تحصیلات………………………………………….70
نمودار(4-3): توزیع فراوانی ننه مورد مطالعه به تفکیک سنوات خدمت ………………………………………………71
نمودار(4-4): توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک سن…………………………………………………………..72
نمودار (4-5): نمودار پراکنش……………………………………………………………………………………………………..97
شکل(5.1): مدلی از رابطه میان متغیر عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی…………………………………………….116
مقدمه
دو مفهوم عدالت و اعتماد جزء مفاهیمی هستند که افراد بسیار در موردشان صحبت می کنند و درباره حضور یا نبود آن قضاوت می کنند اما به نظر می رسد افراد کمی باشند که این مفاهیم را مورد محاسبه و اندازه گیری قرار دهند و آیا حتی در این صورت و با اندازه گیری این دو مفهوم شناخت کامل حاصل خواهد شد؟ آیا در صورت حصول شناخت کامل درباره این مفاهیم دیگر پژوهش و تحقیق در این حوزه ها و در عرصه زندگی سازمانی و اجتماعی معنا خواهد داشت؟ آیا اصولا اعتماد و عدالت دو مفهوم مرتبط هستند؟ آیا عدالت بر اعتماد تاثیر گذار است یا بالعکس؟ آیا اگر افراد به وجود عدالت در زندگی سازمانیشان ایمان آورند به یکدیگر ، همکار ، رییس و حتی سازمان در کل اعتماد خواهند کرد؟آیا اگر افراد در سازمانشان نسبت به حقوقی و مزایا و یا موقعیت شغلی که کسب می کنند احساس بی عدالتی کنند و یا در فرایند های تصمیم گیری حضوری معنادار نداشته باشند و یا رفتار مناسبی با آنها نشود واکنشی خواهند داشت و در صورت جواب مثبت این واکنش چه خواهد بود؟ آیا اعتماد و بی اعتمادی پیامدی از ادراک عدالت و بی عدالتی در سازمان است؟ اصولا ساز و کار اعتماد چیست؟ آیا اعتماد کردن به همان سادگی است که بر زبان می آوریم یا سازو کاری پیچیده تر را در بر می گیرد؟ آنچه مسلم است این عرصه بزرگی است که صدها مدل و تعریف را در بر می گیرد و تا جاییکه به این پژوهش مربوط می شود و با توجه به سابقه پژوهشی عدالت و اعتماد دو مفهوم مرتبط هستند و اعتماد ساز و کاری پیچیده انسانی است که جایگاهی مهم در تعاملات روزمره اجتماعی در سازمان دارد.
2.1. بیان مسأله
از آن هنگام که نظریه برابری آدامز1 درباره انصاف و برابری در ستانده های افراد به نسبت داده های آنان در سازمان مطرح شد تا به امروز که نظریه عدالت سازمانی2 درعرصه مطالعات رفتار سازمانی به کرات مورد تحقیق وپژوهش قرار می گیرد چندین دهه می گذرد. اصولا یکی از دغدغه های صاحبنظران علوم سازمانی و رفتاری در این سالها بررسی ابعاد مختلف عدالت در سازمان وچگونگی قضاوت وبرداشت کارکنان از این موضوع در سازمان بوده است.نگاه آنان عمدتا به ستانده ها ، فرایندها و روابطی معطوف بوده است که در سازمان موضوع عدالت سازمانی قرار می گیرد ومجموعا باعث شکل گیری مولفه های سازنده آن می شود.
بر اساس نظریه تبادل اجتماعی3 افراد همواره در یک رابطه مبادله ای به مقایسه ستانده های خود ودیگران می پردازند و این امر در مورد کارکنان سازمان هم صدق می کند . کارکنان به مقایسه نسبت دریافتی های خود با افراد مشابه خود در سازمان می پردازند واین مقایسه پایه ادراک آنان از برابر بودن یا عدم برابری می شود. می توان گفت این تمرکز توجه به ستانده های سازمانی شالوده نظریه عدالت توزیعی4 شد که توسط هومانس5 (1973) در مقاله تحت همین عنوان مطرح شد (تیل، 2008) . عدالت توزیعی به وجود عدالت در توزیع و تخصیص ستانده ها6 درسازمان اشاره می کند و قضاوت های افراد درباره وجود این برابری موضوع عدالت توزیعی قرار می گیرد. حقوق ، مزایا ، پاداشها ، ترفیعات ، نتایج حاصل از تصمیمات و … مواردی هستند که کارکنان همواره مبنای مقایسه قرار می دهند و نحوه توزیع آن را در سازمان ومابین همکاران خود مورد توجه قرار می دهند که البته دراین میان متغیرهای مختلفی میتواند بر این مسئله یعنی ادراک کارکنان از وجود عدالت توزیعی اثر گذارد.
اما تنها ستانده ها نمی تواند درسازمان مبنای قضاوت در باب عدالت باشد. عوامل و فاکتورهای مختلفی در فرایند توزیع و تخصیص پرداختهای کارکنان می تواند موثر باشد که غفلت از آن باعث فهمی ناقص از موضوع عدالت می شود. عدالت رویه ای7 به این موضوع اشاره دارد و متضمن این نکته است که کارکنان همواره نحوه توزیع پرداختها و بازده های سازمانی را مورد توجه قرار می دهند و ادراکی از وجود عدالت در فرایندهایی که موجب تصمیم گیری درباره توزیع ستانده ها می شود را بدست می آورند. چگونگی ارزیابی از سطوح مختلف عملکرد ، برخورد با تعارضات واختلاف نظرها در ضمن فعالیتها وتصمیم گیری ها ، فرایندهای غیر سوگیرانه ، متکی بودن بر اطلاعات صحیح و دادن حق اظهار نظر به زیردستان از جمله مواردی هستند که در فرایندهای سازمانی مبنای ادراک از عدالت رویه ای توسط کارکنان می گردند(جورج و جونز8 . 2008) . اما همواره پژوهشگران با نگاهی اجتماعی به این عرصه معتقد بودند که روابط میان فردی ضمن فرایندها موضوعی با اهمیت است که جنبه ای از عدالت رویه ای محسوب می گردد. اما اینکه آیا روابط میان فردی سازه ای جداگانه از عدالت رویه ای ایست محل مناقشه بود . بایس وموگ9(1986) اولین محققانی بودند که عدالت تعاملی10 را از رویه ای جدا دانستند و تحقیقات بعدی بر تفکیک پذیری این سه سازه یعنی عدالت توزیعی ، رویه ای وتعاملی تاکیدنمود .(تیل ،2008 . چارش و اسپکتر11 2001) در حین اجرا فرایندها ورویه های سازمانی نوع برخورد ورفتار توام با احترام ، صداقت و منسجم سرپرستان ویا مدیران سازمان با کارکنان عامل مهمی محسوب میشود که ادراک از عدالت تعاملی را نزد کارکنان شکل می دهد . گرینبرگ12 (1993) دوسازه منشعب از عدالت تعاملی یعنی عدالت اطلاعاتی13 و عدالت میان فردی14 را شناسایی کرد که در تحقیقات اخیر توسط پژوهشگران مورد استفاده و قبول قرار گرفته است.( چارش و اسپکتر2001. تیل 2008 ، کیاپوریو و مارینوا15 2006 ، بلانگر ومک نالی و فلینت16 2006 : کلکویت17 2001 ) اگر مدیران اطلاعات کامل و روشن کننده ومفیدی را به کارکنان یا یک بخش درباره فرایندها و تصمیمات در حال اجرا بدهند ، این امر ادراک کارکنان از عدالت اطلاعاتی را شکل می دهد وهمینطور عدالت میان فردی به رفتار باادبانه وتوام با احترام با کارکنان وارزش دادن به آنها تاکیددارد ومجموع این دو بعد شاخص های عدالت تعاملی را شکل می دهد. عدالت در سازمان ودرتوزیع ستانده ها ، نحوه وفرایند توزیع وتخصیص پرداختها وهمینطور درروابط متقابل و میان فردی پیامدهای قابل ملاحظه ای دارد که اعتماد سازمانی از جمله آنهاست. اعتماد موضوعی به ظاهر ساده اما چند وجهی و میان رشته ای و دارای پیچیدگی هایی بخصوص در سطح سازمانی است و در سالهای اخیر توجه ویژه ای به مفهوم پردازی و عملیاتی کردن آن در سطح تحقیقات سازمانی شده است. اعتماد در سازمان موجب هماهنگی وهمکاری بیشتر، تسهیل روابط وارتباطات سازمانی و جوی مثبت توام با احترام در میان کارکنان و مدیران می شود. موضوع اعتماد دارای پیشینه18 و پیامدهایی19 در سطح سازمان است که تحقیقات اکثرا عدالت سازمانی را به عنوان یکی از پیشینه های اعتماد بر شمرده اند.( تیل 2008 ، اس بال و سرال20 2004 ، هابل21 2005 ، چارش واسپکتر2001 ، ونگ و انگو22 2006 ، تان و کی اچ لیم23 2009 ،بورگ24 1998) در عملیاتی کردن سازه اعتماد در مباحث و تحقیقات سازمانی پژوهشگران عمدتا به سه نوع حیطه می پردازند که شامل اعتماد درون سازمانی25 ، بین سازمانی 26 و میان سازمان ومشتریانش27 می شود.از طرفی دیگر در ادبیات اعتماد سازمانی همواره مرجعی28 که مورداعتماد قرار می گیرد موردتوجه است وشامل مدیران، همکاران فرد در سازمان ، سرپرستان بلافصل و سازمان در کل می شود .(دیتز و هرتانگ29 2006) .
بنابراین با توجه به چهارچوب نظری مورد بحث به موضوع رابطه عدالت سازمانی واعتماد خواهیم پرداخت و اعتماد را درون سازمان و نسبت به مدیران و سازمان مورد بررسی قرار خواهیم داد.
این پژوهش بر پایه چهاچوب اعتماد سازمانی مایر ، دیویس و اسچورمن 30(1995) قرار دارد . این محققان اثبات نمودند که توانایی31 ، نیک خواهی32 وانسجام33 از مشخصات اصلی ارزیابی اعتماد کننده نسبت به قابلیت اعتماد اعتماد شونده است. این پژوهش همچنین بر اساس چهارچوب عدالت سازمانی کلکوییت (2001) است . اومیان چهار سازه عدالت سازمانی تفاوت قایل شد ودر فرا تحلیلی34 نشان داد که هر کدام از آنها سازه هایی مجزا هستند.
3.1. اهمیت و ضرورت تحقیق
عدالت درسازمان دارای پیش زمینه ها و پیامدهایی است که در تحقیقات مورد توجه قرار گرفته است واین موضوع می تواند دلیلی بر اهمیت رعایت عدالت و توجه به جنبه های مختلف تاثیر گذار آن بر مجموعه سازمان وافرادی که در آن کار می کنند باشد. عدالت سازمانی و ابعاد آن بر رفتارها ونگرشها وبازده های کاری مانند رضایت شغلی35 ، تعهد سازمانی وتعهد شغلی36 ، رفتار شهروندی سازمانی37 ، قصد ترک خدمت کارکنان38 ، رضایت از مدیر39 ، رضایت از پرداخت 40 ، رفتارهای شغلی ضدتولیدی41 و عملکرد شغلی 42(هینز وهاروی43 2005 ، وانز و ویزوزاران44 2002 ، وات و شافر45 2005 ، چیابورا و لیم 2007 ، دکنیک و استیل ول46 2001 ، چارش واسپکتر2001) و بر حوزه های مختلف مدیریت منابع انسانی ورویه های مربوط به آن مانند فرایند استخدام ، انتخاب ، ارزیابی عملکرد ، هماهنگی47 ، ارتقا و اخراج و … ( فاری48 2006 ، کروپانزانو و رایت 200249 ) تاثیر دارد.
ازطرفی اعتماد در سازمان می تواند با رفتارهای شغلی ومتغیرهای گوناگونی مانند تعهد سازمانی ، عملکرد کارکنان، همکاری50 ،ارتباطات درسازمان ، پشتیبانی از اولیای امور51 و ترک خدمت کمتر کارکنان مرتبط باشد(تان وکی اچ لیم 2009 ، مکنالی و فلینت و بلانگر 2006 و … ). بنابراین ضرورت تحقیق در این حوزه از آنجا ناشی می شود که هر دومفهوم عدالت و اعتماد در سازمان در نهایت محملی برای افزایش یا اثربخشی ،کارایی و بهروری سازمانی خواهد بود و بر فاکتورهای مختلف سازمانی ومدیریتی تاثیر گذار هستند. درتحقیقاتی که بر روی اعتماد ، عدالت و ارتباط آنها شده است اعتماد عمدتا به عنوان متغیر واسطه ای52 در روابط میان عدالت سازمانی و دیگر متغیرها مورد استفاده قرار گرفته است ودیگر تحقیقات به رابطه وکنش این دومفهوم و یا همراه با متغیرهای دیگر پرداخته اند . لذا تمرکز توجه این پژوهش بر روی رابطه عدالت واعتماد سازمانی خواهد بود و به کنکاش وجستجو وکشف روابط مابین این دو مفهوم خواهد پرداخت و سعی خواهد نمود تا پرتوی براین حوزه بیافکند ودر حدخود زوایایی از این حوزه را روشن سازد. از سویی دیگر هردو از موضوعات نسبتا جدید هستند که در پژوهشهای علوم سازمانی اخیر به آنها توجه شده است و همینطور درعرصه تحقیقات داخلی کمتر موردتوجه قرار گرفته اند. تحقیق در زمینه اعتماد در سازمان به سالهای اخیر بر می گردد و مفهوم پردازی آن به عنوان متغیر سازمانی و سعی در متمایز کردن آن از سایر جنبه ها ی اقتصادی ویا علوم اجتماعی وسپس عملیاتی کردن آن در قالب تحقیقات متعدد دلیلی بر نیاز به تحقیقات بیشتر می باشد.

4.1. اهداف تحقیق
1.4.1. هدف کلی
تعیین رابطه میان ادراکات از عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی کارکنان صدای جمهوری اسلامی ایران درسال 1388
2.4.1. اهداف فرعی
در این تحقیق با توجه به موضوع عدالت سازمانی و رابطه آن با اعتماد سازمانی اهداف زیر مورد نظر می باشد:
1- تعیین ابعاد عدالت سازمانی درمیان کارکنان صدای جمهوری اسلامی ایران و چگونگی ادراک کارکنان از آن.
2- تعیین ابعاد اعتماد درمیان کارکنان صدای جمهوری اسلامی ایران و چگونگی ادراک کارکنان از آن.
3- تعیین رابطه هرکدام از ابعاد عدالت سازمانی و اعتماد کارکنان صدای جمهوری اسلامی ایران نسبت به مدیران و سازمانشان.
4- تعیین تفاوت هریک از ابعاد عدالت سازمانی و اعتماد با توجه به متغیر های آماری جنس ، سن ، تحصیلات و مدت تصدی در سازمان.
5- تعیین تاثیر هر کدام ازابعاد عدالت سازمانی بر اعتماد کارکنان صدای جمهوری اسلامی ایران نسبت به مدیران و سازمانشان.
6- تحلیل پیامدها و دلالتهای عدالت سازمانی واعتماد در سازمان برای صدای جمهوری اسلامی ایران.
7- ارائه پیشنهادات لازم در رابطه با یافته های تحقیق برای صدای جمهوری اسلامی ایران.
5.1. سوالات و فرضیه های تحقیق

1. ابعاد عدالت سازمانی ادراک شده بوسیله کارکنان صدای جمهوری اسلانی ایران ( عدالت توزیعی ، رویه ای ، میان فردی واطلاعاتی) در چه سطحی هستند ؟
2. ابعاد اعتماد سازمانی ادراک شده بوسیله کارکنان صدای جمهوری اسلانی ایران ( اعتماد به مدیر ، اعتماد به سازمان) در چه سطحی هستند ؟
3. میان ابعاد عدالت سازمانی ( عدالت توزیعی ، رویه ای ، میان فردی واطلاعاتی) با توجه به متغیرهای آماری جنس ، سن ، تحصیلات ، مدت تصدی در سازمان در کارکنان صدای جمهوری اسلانی ایران تفاوت وجود دارد.
4. میان ابعاد اعتماد سازمانی ( اعتماد به مدیر ، اعتماد به سازمان) با توجه به متغیر های آماری جنس ، سن ، تحصیلات ، مدت تصدی در سازمان در کارکنان صدای جمهوری اسلانی ایران تفاوت وجود دارد.
6. میان ابعاد عدالت سازمانی ( عدالت توزیعی ، رویه ای ، میان فردی واطلاعاتی) و دو سازه اعتماد سازمانی ( اعتماد به مدیر ، اعتماد به سازمان) در کارکنان صدای جمهوری اسلانی ایران رابطه معنی دار وجود دارد.
7. ابعاد عدالت سازمانی بر سازه های اعتماد سازمانی کارکنان صدای جمهوری اسلامی ایران تاثیر دارد.
6.1. تعاریف نظری وعملیاتی واژه ها
1.6.1 . تعاریف نظری
عدالت سازمانی : اشاره به ادراکات کارکنان از برابری در سازمانشان دارد (فاستر53 ،2008 : کلکویت 2001) که در چهار بعد مفهوم پردازی و عملیاتی شده است :
1. عدالت توزیعی :شامل ادراکات برابری در باب تخصیص منابع و بازده های سازمانی در میان اعضای سازمان می شود (کان ،۲۰۰۴).
2. عدالت رویه ای : شامل برابری رویه ها ، سازوکارها و روشهایی است که در تخصیص منابع و بازده های سازمانی به کار می رود (همان منبع).
3. عدالت اطلاعاتی : شامل ادراکات کارکنان از اندازه ایست که مدیران تصمیماتشان و رویه های به کار رفته برای رسیدن به آن را شرح می دهند (جورج و جونز ، 2008).
4. عدالت میان فردی: برابری در رفتار میان فردی است که کارکنان از توزیع کنندگان بازده ها ( که معمولا مدیران هستند) دریافت می دارند (همان منبع).
5. اعتماد سازمانی: تمایل یک طرف به در معرض خطر بودن اعمال طرف دیگر بر پایه این انتظار که آن طرف دست به عمل خاصی خواهد زد که برای اعتماد کننده اهمیت دارد فارغ از داشتن توانایی برای نظارت و کنترل طرف دیگر (مایر و همکاران ، 1995). مایر و همکارانش بر آنند که اعتماد بر پایه ارزیابی از توانایی ، نیک خواهی و انسجام اعتماد شونده است. اعتماد در این پژوهش به عنوان اعتماد به مدیر و اعتماد به سازمان عملیاتی شده است.
2.6.1. تعاریف عملیاتی
– عدالت سازمانی: اشاره به ادراکات افراد از برابری درون سازمان دارد و از نمرات پرسشنامه عدالت سازمانی
(کلکویت ،2001) می آید و از چهار بعد عدالت توزیعی ، عدالت رویه ای ، عدالت میان فردی و عدالت
اطلاعاتی تشکیل شده است.
عدالت توزیعی : اشاره به برابری در توزیع بازده ها و نتایج سازمانی دارد و که بوسیله پرسشنامه عدالت
سازمانی سنجیده میشود.
عدالت رویه ای : اشاره به برابری در رویه هایی دارد که منجر به گرفتن تصمیمات و تخصیص بازده های سازمانی می شود و توسط پرسشنامه عدالت سازمانی سنجیده می شود.
عدالت میان فردی: اشاره به رفتار توام با احترام و مناسب در هنگام تخصیص و توزیع بازده های سازمانی دارد و توسط پرسشنامه عدالت سازمانی سنجیده می شود.
عدالت اطلاعاتی : اشاره به شرح کافی تصمیمات دارد و بوسیله پرسشنامه عدالت سازمانی سنجیده می شود.
اعتماد سازمانی : اشاره به ادراک کارکنان نسبت به اعتماد درون سازمان دارد و توسط دو ابزار اعتماد به مدیر و اعتماد به سازمان سنجیده می شود.
اعتماد به مدیر: اشاره به ادراک کارکنان نسبت به قابلیت اعتماد مدیر دارد و توسط پرسشنامه سنجیده می شود.
اعتماد به سازمان : اشاره به ادراک کارکنان نسبت به قابلیت اعتماد سازمان دارد و توسط پرسشنامه سنجیده می شود.
1.2. مقدمه
در این بخش به بررسی ادبیات نظری و تجربی تحقیق در باب عدالت و اعتماد سازمانی پرداخته شده است . نخست به مبانی نظری عدالت سازمانی پرداخته شده است و سپس اعتماد مبانی نظری اعتماد سازمانی مورد بررسی قرار گرقته است. در پایان نقاط اشتراک عدالت و اعتماد سازمانی بر پایه ادبیات نظری موجود مورد بررسی قرار گرفته است و در قالب تحقیقات قبلی روابط میان این دو متغیر مورد بررسی و کاوش قرار داده شده است و بر این اساس چهارچوب نظری تحقیق ارائه شده است. در انتهای فصل مجموعه تحقیقات و پیشینه آن را در داخل و خارج کشور از نظر خواهیم گذراند.
2.2.مبانی نظری تحقیق
1.2.2. مبانی نظری عدالت سازمانی
* مفاهیم و تعاریف عدالت سازمانی :
مفهوم عدالت54 در طول قرون مورد توجه و علاقه دانش مندان بوده است . اگر بخواهیم از دیدگاه غربی موضوع را مورد توجه قرار دهیم در عطف به عهد عتیق ، ارسطو شاکله عدالت را در توزیع منابع میان افراد می دانست ( گرینبرگ ، کلکوییت55 . 2005. ص 4).
از دیدگاه اسلامی، استاد مطهری در بررسی رابطه میان حکومت و عدالت، با ذکر آیه ای از قرآن که عدالت را هدف بعثت انبیا معرفی می کند دیدگاه و ارزش عدالت در نزد حضرت علی(ع) را شرح می دهد.
حضرت علی ارزش حکومت بر مردم را از کفش کهنه ای پایینتر می داند مگر انکه در این راه عدالتی اجرا کند ،حقی را به ذی حقی برساند و و یا باطلی را از میان برد. استاد مطهری ذکر می کند که در مسایل اجتماعی و اخلاقی ارزیابی جایگاه مهمی دارد و اینکه افراد حتی در وضعیتهای مشابه امکان دارد ارزشهای مختلفی برای یک پدیده واحد قائل شوند و نوع اصول و مبادی که برای ارزیابی یا درجه بندی به کار می برد متفاوت است و بنابراین طرز تفکرها متفاوت می شود . اما در اسلام مسئله عدالت ارزش فوق العاده ای یافت تا جاییکه حضرت علی ارزش و جایگاه آن را حتی از بخشندگی و جود بالاتر می داند، چه عدالت جریانها را در مسیر طبیعی خویش قرار می دهد و به هر کس مطابق انچه به حسب کار و استعداد لیاقت دارد داده شود. از نظر حضرت علی آن اصلی که می تواند باعث حفظ تعادل اجتماع و راضی گشتن همه و دمیدن روح آرامش و سلامت به پیکر اجتماع شود عدالت است (مطهری ، ص 1366. ص 101 تا 108).
در باره مفاهیم و تعاریف عدالت سازمانی گوناگونی نسبتا زیادی به چشم می خورد . این اصطلاح اشاره دارد به اینکه کارکنان در سازمان معمولا ملاحظاتی را درباره جنبه های مختلف و متفاوت عدالت درسازمان دارند. نگرانیها در باره توزیع منابع مانند حقوق ، پاداشها ، ترفیعات و نتایج حاصل از تصمیمات مربوط به اختلافها یا مشاجرات و … مجموعا ادراکات مربوط به عدالت توزیعی را شرح می دهد. افراد همچنین به عدالت در فرایندها و رویه های تصمیم گیری که منجر به ستانده های56 شغلیشان می شود نظر دارندکه به عنوان عدالت رویه ای شناخته می شود. در آخر افراد به ماهیت رفتارها وروابط میان فردی که از ناحیه دیگران دریافت می شود می نگرند و به این ترتیب ادراکاتشان را از عدالت تعاملی شکل می دهند . مجموع ادراکات از مولفه ها، عدالت سازمانی را مجسم می سازد (گرینبرگ ، کلکوییت . 2005 ) .
رویکردهای عدالت سازمانی
اما فارغ از نگاه های کلی و تاریخی به موضوع عدالت که بحث گسترده ای را می طلبد تحقیقات آکادمیک معاصر در باب عدالت رویکردی توصیفی57 دانشمندان علوم اجتماعی را اتخاذ نموده اند . این مفهوم پردازیها در این زمینه به آنچه که توسط افراد ادراک می شود توجه دارند ونه به آنچه باید باشد. بنابراین فهم موضوعات مربوط به عدالت نیاز به فهم آنچه که افراد از پدیده عادلانه درک می کنند نیاز دارد ( گرینبرگ ، کلکوییت.2005. ص5) .
در ادبیات نظری عدالت سازمانی محققان اشاره داشته اند که در مطالعه عدالت به جای داشتن رویکرد عینی58 باید رویکردی ذهنی59 و وابسته به ادراک داشت. بر خلاف فیلسوفان که به دنبال کشف اصولی چهان شمول در باب عدالت بودند و در این رویکرد تجویزی60 در جستجوی این بودند که چه اعمال و رفتاری به طور واقعی درست و عادلانه است ، محققان مدیریت و علوم اجتماعی به دنبال این مطلب هستند که افراد درباره پدیده عادلانه چه عقیده ای دارند (رویکرد توصیفی) . عدالت سازمانی ارزیابی فردی از وضعیت اخلاقی رفتار و سلوک مدیریت و سازمانی است. این دست محققان اظهار می- دارند که قضاوت درباره عدالت همواره نسبی است و از عواملی چون خود موقعیت ، عضویت گروهی و میزان تحمل دربرابر انگیزه و محرکهای مبهم و بی عدالتی تاثیر می پذیرد ، آنچه که با توجه به ملاکها و استانداردهای عینی عادلانه است ممکن است نسبت به آنچه عادلانه ادراک می شود اهمیت کمتری پیدا کند . ( بازرمن ،1993 . بورگ 1998،. کروپانزانو 612008)
در مقابل برخی دیگر معتقدند که رویکرد توصیفی نسبت به عدالت مکمل رویکرد تجویزی سنتی اتخاذ شده توسط فیلسوفان است که به طور عینی آنچه که صحیح یا غلط است را مشخص می نمایند . به هر حال چه این دو را مکمل یا متمایز نسبت به هم بدانیم آنچه که مشخص است با توجه به رویکرد توصیفی که عدالت و پدیده های آن را از زاویه دید افراد مشاهده می کند تحقیقات در حوزه عدالت بیشتر به پس زمینه ها و عواملی که بر قضاوت مربوط به عادلانه بودن تاثیر می گذارد و همچنین پیامدهایی که از چنین قضاوتهایی ناشی می گردند ، می پردازد. بنابراین پژوهش حاضر از این دیدگاه فلسفی و علمی به موضوع عدالت سازمانی می نگرد و سعی در شناخت این پدیده در سازمان از نگاه و زاویه دید کارکنان آن دارد ( راجلبرگ، 2007) .
عدالت سازمانی ؛ نظریه ای انگیزشی
در کتب و مقاله های جدید در حوزه رفتار سازمانی موضوع عدالت سازمانی در ذیل نظریات انگیزشی قرار می گیرد و به دلیل آنکه به سوالاتی مانند آیا به طور عادلانه با من رفتار شد و یا چه مقدار کار انجام دادم و چه مقدار پاداش کسب کردم و مقایسه این نسبتها با دیگران انگیزه هایی را بوسیله قضاوت درباره عدالت ایجاد می کند و این تبعات نگرشی و رفتاری را ایجادخواهد کرد. نظریه عدالت سازمانی موضوعی درباره انگیزش است . این نظریه تاکید می کند که کارکنان تا هنگامی که از عادلانه بودن فرایندهایی که به توزیع ستانده ها در سازمان منجر میشود و همچنین نحوه رفتار عادلانه و محترمانه توسط مدیرانشان اطمینان حاصل نکنند به تقویت نهاده62 ها و آورده هایشان نخواهند پرداخت ( جورج ،جونز 2008. بورمن و همکاران 2003).
کروپانزانو در مقاله اش به عدالت سازمانی از دورنمای انگیزش شغلی می نگرد و با توجه به تعاریف انگیزش معتقد است عدالت سازمانی ملاکهایی که به وسیله این تعاریف مشخص گردیده را برآورده می سازد. نظریه های عدالت در شرح رفتارهای موثر و ناموثر شغلی موفقیت زیادی کسب کرده اند . این نظریه ها در حالیکه بر عناصر موقعیتی ( مانند فرایندها ، ستانده ها و مانند آن) تاکید می ورزند گرایش به تمرکز روی فهم فردی از ساختار این عناصر و همچنین توجهات زیاد نسبت به موقعیت و جایگاه ، اصول اخلاقی و مانند آن دارند. نظریه های عدالت همانطور که برای بیشتر نظریه های انگیزش صدق می کند بر ایجاد احساس فعال 63و تخصیص معناها در موقعیتهای شغلی تاکید می ورزد. رفتار فردی از محرکات فی نفسه حاصل نمی شود بلکه از معناها و مفهوم ها ( در این قسم عادلانه و نا عادلانه) ناشی می شود . در نهایت او نتیجه می گیرد که از دورنمای این تعاریف معقولانه است که با عدالت سازمانی به عنوان موضوعی انگیزشی رفتار شود(کروپانزانو و روپ. 2003) . در بخش بعد به تفصیل درباره اتواع عدالت سازمانی و نظریه های مربوط به ان بحث خواهد شد.
مولفه ها و نظریه های عدالت سازمانی
در ابتدا مدل دو مولفه ای عدالت سازمانی مورد پژوهش و تحقیق قرار گرفت . عدالت توزیعی و رویه ای که اولی به عدالت در ستانده های دریافت شده در یک رابطه مبادله ای نظر داشت و دومی به عدالت در فرایندهای تخصیص ستانده ها متمرکز بود بیشترین قبول را در میان محققان پذیرا بودند (فلوگر ، کنوسکی . 1989) . محققان بر اهمیت هر دو بعد تاکید داشتند و به طور مثال لونچوال ( لونتال ، کروزا و فرای64 ، 1980) بر اهمیت عدالت رویه ای و همچنین توزیعی تاکید کرد با تصدیق اینکه تحقیقات قبلی در شناخت اهمیت رویه ها در تصمیم سازی های مربوط به عدالت غفلت داشتند( کروپانزانو ، 2001.ص 20) . در سال 1986 بیس و موگ65 بعد سومی را پیشنهاد کردند : عدالت تعاملی ( ادراکات از مولفه های میان فردی تصمیمات با توجه به تخصیص ستانده ها و منابع سازمانی که شامل صداقت و درستی تصمیم گیرنده و احترامی می شود که او برای اعضای سازمان قائل است). فرا تحلیل کوهن-کاراش و اسپکتور(2001) سه مولفه ای بودن عدالت سازمانی را مورد تایید قرار داد و فرا تحلیل کلکولیت دو بعد منفک از عدالت تعاملی را پیشنهاد و با تحقیقاتی اثبات نمود : عدالت میان فردی66 و عدالت اطلاعاتی67. در بخش بعدی به تفصیل این مولفه ها مورد بررسی قرار خواهند گرفت:

دسته بندی : پایان نامه

پاسخ دهید